Projektbereiche
Lernen in Betrieben und Organisationen
Lernen im Unternehmenskontext stellt unter verschiedenen Gesichtspunkten eine besondere Herausforderung in der modernen Arbeitswelt dar. Zum einen wird durch die immer schnellere Veränderungsrate ein hohes Maß an Flexibilität und Innovationskraft von den Unternehmen und ihren Mitarbeitern gefordert. Zum anderen zeigen sich zunehmend die Folgen des demografischen Wandels beispielsweise am Fachkräftemangel und an Belegschaften mit steigendem Durchschnittsalter. Auch das Unternehmen selbst muss sich stetig weiter entwickeln, sein Wissen managen und als Organisation lernen. Diese Herausforderungen lassen sich dann am besten meistern, wenn die Lernbereitschaft und -fähigkeit der Mitarbeiter über die Lebensspanne hinweg aufrechterhalten und gefördert wird.
Die Projekte in diesem Forschungsschwerpunkt beschäftigen sich mit arbeitsbezogenem und organisationalem Lernen. Es geht um die Entwicklung von Konzepten und der Gestaltung von Rahmenbedingungen als Voraussetzung für lebenslanges Lernen sowie ihrer praktischen Umsetzung, Weiterentwicklung und Evaluation vor Ort.
Projekte
In MEDIAs res: Qualifizierungs-Offensive zur performanten Mediennutzung im Lernen, im kollegialen Austausch und in der Arbeit
in MEDIAs res – das bedeutet „mitten in die Dinge hinein“. Ziel von in MEDIAs res ist, ein Lernkonzept zu entwickeln, das Mitarbeitenden hilft, digitale Medien besser zu nutzen, sowohl im Arbeitsalltag als auch beim Lernen.
März 2017 bis Februar 2020
Kooperationspartner
Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO (Konsortialführer)
Das Konzept orientiert sich an Prinzipien und Vorgehensweisen aus der agilen Softwareentwicklung (beispielsweise Scrum), die entsprechend angepasst und mit dem Ansatz des selbstorganisierten Lernens sowie mit Praktiken aus dem informellen Lernen verknüpft werden.
in MEDIAs res unterstützt so, ganz im Sinne von „mitten in die Dinge hinein“:
Idealerweise gilt es, die gesamte Belegschaft eines Unternehmens darin zu unterstützen, aktuelle Anforderungen und Lernbedarfe der digitalisierten Arbeit zu erkennen. Die Mitarbeitenden sollen sich ohne unnötige Verzögerungen jederzeit schnell und bedarfsgerecht neue Mediennutzungsmuster aneignen können. Sie nutzen dazu Lernformen des Erfahrungsaustauschs und eines Erfahrungslernens „on the job“. Nachteile üblicher Weiterbildungsformate werden so aufgehoben – gleichzeitig bleiben die Vorzüge einer organisatorisch-technisch unterstützenden Struktur erhalten.
Methode
In den Umsetzungsunternehmen sollen Lern-Sprints durchgeführt werden. Dafür werden in der Vorkonzeptionsphase die Rollen, Prozesse und Instrumente vom Scrum-Prozess auf betriebliches Lernen übertragen. Parallel werden in den Umsetzungsunternehmen geeignete Bereiche und Themenstellungen identifiziert.
Anschließend qualifizieren wir Mitarbeitende zu sogenannten Sprintbegleitern und begleiten sie in ihrer Aufgabe. Die Sprintbegleiter moderieren die Lernteams und unterstützen so den Sprint-Lernprozess. Durch ihre definierte Länge und feste Schrittfolge bilden die Lernsprints Iterationsschleifen ab und führen die Lernenden selbstbestimmt an ihr Lernziel.
In jedem Unternehmen werden mehrere Sprint-Lernprozesse begleitet und dokumentiert. Aus der Datenanalyse gewinnen wir Erkenntnisse a) für Anpassungen der folgenden Sprint-Lernprozesse, b) zu fördernden und hemmenden Faktoren und c) wesentlichen Rahmenbedingungen, Möglichkeiten und Grenzen des Sprint-Lernens.
Förderung
Bundesministerium für Bildung und Forschung BMBF (FKZ 01PZ16003B) und Europäischer Sozialfonds der Europäischen Union ESF
Umsetzungspartner
ANDREAS STIHL AG & Co. KG (Waiblingen), BBBank eG (Karlsruhe), eXXcellent solutions GmbH (Ulm), MARVECS GmbH (Ulm)
Dokumentation und weiterführende Links
Veröffentlichungen
Jungclaus, J. & Schaper, N. (2021). Agiles Sprintlernen wirkt – aber warum? Theoriegeleitete Analyse der Wirkprinzipien eines Gestaltungsansatzes für arbeitsbezogene Kompetenzentwicklung. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO, 52(1), 105-120, https://doi.org/10.1007/s11612-021-00557-x.
Jungclaus, J. (2021). Worauf kommt es an? Qualitätssicherung im agilen Lernen. In J. Longmuss, G. Korge, A. Bauer, & B. Höhne (Eds.), Agiles Lernen im Unternehmen (pp. 111-118). Berlin, Heidelberg: Springer Vieweg. URL.
Jungclaus, J., Arndt, P. A., & Bauer, A. (2021). Begleitung will gelernt sein – ein Qualifizierungskonzept für die Rolle der methodischen Begleitung. In J. Longmuss, G. Korge, A. Bauer, & B. Höhne (Eds.), Agiles Lernen im Unternehmen (pp. 119-126). Berlin, Heidelberg: Springer Vieweg. URL.
Jungclaus, J., & Hocquel, M. (2021). Agiles Lernen – weltweit vernetzt. . In J. Longmuss, G. Korge, A. Bauer, & B. Höhne (Eds.), Agiles Lernen im Unternehmen (pp. 23-31). Berlin, Heidelberg: Springer Vieweg. URL.
Korge, G., & Jungclaus, J. (2021). Agile Lernprojekte systematisch vor- und nachbereiten. In J. Longmuss, G. Korge, A. Bauer, & B. Höhne (Eds.), Agiles Lernen im Unternehmen (pp. 99-109). Berlin, Heidelberg: Springer Vieweg. URL.
Jungclaus, J., Korge, G., Arndt, P. A., & Bauer, A. (2019). Agiles Sprintlernen – ein Konzept für dezentrales betriebliches Lernen: Empirische Begründung und praktische Erfahrungen. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 50(2), 217-227. URL.
Korge, G., Jungclaus, J., & Bauer, A. (2018). Agiles Sprintlernen. Eine neue Lernform für die digitalisierte Arbeitswelt. ZWF Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb, 113(10), 637-640. URL
Tagungsbeiträge
Bauer, A., Jungclaus, J., & Korge, G. (2019, März). Evaluation am offenen Herzen: Herausforderungen in der begleitenden Evaluation des agilen Sprintlernens. In M. Clasen, C. Hoffmann, H. Kolrep-Rometsch, & R. Freyta (Eds.), 23. Fachtagung der Gesellschaft für angewandte Wirtschaftspsychologie (GWPs) (pp. 27-28). Berlin: Pabst, Lengerich.
Verbundprojekt: Entwicklungsbegleitung (ENWIBE) – ereignisorientierte Entwicklungsgespräche zur Steigerung von Lernbewusstheit und Lerngestaltungskompetenz bei Mitarbeitenden in Produktion und Handwerk
Längere Lebensarbeitszeiten, Fachkräftesicherung und Anpassung an Märkte mit hoher Innovationsrate erfordern in Produktion und Handwerk Flexibilität auf Seiten der Mitarbeitenden und der Unternehmen. Kann es gelingen, die unternehmerische Flexibilität durch Mitarbeiterflexibilität langfristig zu erhalten? Durch die ereignisorientierte Begleitung von Mitarbeitenden wird eine Sensibilisierung bezüglich Lernbewusstheit und Lerngestaltungskompetenz erprobt.
August 2009 bis Juli 2012
Verbundpartner
Institut für Arbeitswissenschaften und Technologiemanagement (IAT), Universität Stuttgart, Elektro Technologie Zentrum Stuttgart (etz)
Die Habermaaß GmbH sowie das Handwerksunternehmen Bürkle & Schöck setzen interne bzw. externe Entwicklungsbegleiter in der Praxis ein. Diese neue Funktion im Unternehmen untersuchen wir im vorliegenden Projekt mit den Fragestellungen: Steigert der Entwicklungsbegleiter die Flexibilität von Mitarbeitenden durch eine gesteigerte Lernbewusstheit und Lerngestaltungskompetenz der Mitarbeitenden? Welche organisatorischen Rahmenbedingungen tragen dazu bei, ein gelingendes Lernen zu ermöglichen? Bewerten die Beteiligten (Mitarbeitende, Führungskräfte und Entwicklungsbegleiter) die Begleitung als förderlich? Welche organisatorische Verankerung der Entwicklungsbegleiter ist hilfreich? Welche Anpassungen sind noch notwendig?
Methode
Aufgaben, Anforderungen und die Rahmenbedingungen der Entwicklungsbegleiter für klein- und mittelständisch strukturierte Unternehmen werden konzipiert. Die Ausgangssituation in den Unternehmen wird durch Fragebögen und Interviews skizziert. Förderliche und hemmende Faktoren für Veränderungsbereitschaft und die Einschätzung der Mitarbeitenden dazu sind erhoben. Auf der Basis eines neurowissenschaftlichen Lernverständnisses werden die Entwicklungsbegleiter qualifiziert. Im Zentrum steht eine ereignisorientierte Gesprächsführung, die bei den Mitarbeitenden eine Reflektion und die Konkretisierung individueller Ziele aktiviert. Möglichkeiten der Selbstbestimmung und die Berücksichtigung von Aspekten der Salutogenese werden im betrieblichen Kontext aufgezeigt und gestaltet. Die Führung der Entwicklungsgespräche wird beratend begleitet und mit Evaluationsinstrumenten dokumentiert. Die Prozesse werden beschrieben (Zusammenarbeit und Implementierung in den Unternehmen, Auswahl der Mitarbeiter, Anzahl und Dauer der Gespräche, soziodemographische Daten, Intervalle, Lerngestaltungskompetenz) und bewertet. Die Daten werden quantitativ und qualitativ ausgewertet.
Unser Ziel ist es im Kontext von Work-Life-Balance und demografischem Wandel einen praxisnahen Beitrag zur Erhöhung von Flexibilität von Mitarbeitenden zu leisten und damit die Innovationsfähigkeit von Unternehmen zu fördern. Empfehlungen für die Implementierung und Wirksamkeit in mittelständischen Produktionsunternehmen und dem Handwerk werden gegeben. Die Übertragbarkeit in andere Kontexte wird angestrebt.
Weiterbildungsinnovationspreisträger 2012
Das im Rahmen des Förderschwerpunkts Balance von Flexibilität und Stabilität vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderte ESF-Projekt wurde im Februar 2012, anlässlich der Bildungsmesse Didacta in Köln mit dem Weiterbildungs-Innovations-Preis (WIP) des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) ausgezeichnet.
Förderung
Bundesministerium für Bildung und Forschung BMBF (FKZ 01FH09099, 01FH09100, 01FH09101) und Europäischer Sozialfonds der Europäischen Union ESF
Umsetzungspartner
HABA, Bürkle+Schöck KG
Veröffentlichungen
Bauer, A., Evanschitzky, P., & Reiners, D. (2015). Individualisierte Weiterbildung durch Entwicklungs-begleitung. Ein Pilotprojekt in der Produktion. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 59(3), 144-154.
Begleitung von Lernprozessen in der Produktion der Daimler AG
Veränderungsprozesse und die Erreichung von anspruchsvollen Qualitätszielen sind fester Bestandteil des Mitarbeiteralltags. Dabei genügen häufig gerade sehr kleine Handlungsänderungen, um wesentlich zur Erzielung dieser Qualitätsziele beizutragen.
2009 bis 2011
Kooperationspartner
Daimler AG Sindelfingen Forschung
Sollen Handlungsänderungen initiiert werden, müssen die richtigen individuellen Bedingungen für Lernen in der Arbeitsumgebung berücksichtigen werden. Die erfolgreiche Gestaltung von Lernumgebungen ist, insbesondere bei zunehmender Komplexität und immer kürzer werdenden Produktlebenszyklen, Schlüssel für hohe Produktqualität.
Das ZNL unterstützte die Entwicklung von Methoden für verbesserte Lernprozesse, Lernbedingungen und –formen im Rahmen der Einführung eines neuen Autotyps und eines Leitfadens zum Thema „Fehlerkultur“. Konkret unterstützte das ZNL die Meister im Auswahlprozess der Trainer mit Hilfe eines Kompetenzrasters, gestaltete die Trainerschulung neu, leistete Unterstützung für die Prozessbegleitung bei der Umsetzung der neuen Qualifizierungsbausteine und für die Erarbeitung von Konsequenzen für weitere Entwicklungsschritte.
Methode
Ausbildungskonzept für Trainer und Multiplikatoren
– Befähigung der Trainer und Multiplikatoren in ihrer neuen Rolle als Wissensmultiplikatoren
– Erstellung eines Kompetenzrasters für den Auswahlprozess der Trainer und Multiplikatoren
– Konzeption, Unterlagenerstellung und Durchführung einer Informationsveranstaltung für die Zielgruppe Montageschulung
– Methodische und inhaltliche Konzeption der Schulung mit Theorieimpuls und Praxistraining (Grundlagen des Lernens, Wissen und Routinen in Handhabung der Arbeitsinstrumente)
– Entwicklung von Werkzeugen und Arbeitsinstrumenten für die Trainer zum Einsatz vor Ort
– Durchführung von Qualifizierungen für Montageschuler mittels Workshops, individuellen Übungen, Videoanalysen und Coaching
– Integration der Lernbausteine in einen abgestimmten Bildungsplan für die Produktion
Ergebnisse und Implikationen
Unter Nutzung der Komponenten der Selbstbestimmungstheorie können kritische Parameter zur Ermöglichung von Lernunternehmertum und Leistung von Produktionsmitarbeitern identifiziert werden. Der Einfluss dieser Parameter wurde anhand von Befragungen und empirischen Methoden untersucht. Dies unterstützt die Annahme, dass Selbstbestimmungstheorie auch im industriellen Blue Collar Bereich anwendbar und somit universell ist.
Veröffentlichungen
Nukta, A., Haueis, M., Spitzer, M., & Hille, K. (2011). Designing Learning Environments In Assembly Lines Through Self-Determination. Procedia Social and Behavioral Sciences.
Nukta, A., Haueis, M., Spitzer, M. & Hille, K. (2012). Designregel des Industrial Learning. Evaluierung erfolgreicher Lernumgebungen. In G. Niedermair (Hrsg.), Evaluation in der Berufsbildung und Personalentwicklung (Bd. 7, S. 447-460). Linz: Trauner..
Schick, M., Haueis, M. & Schneider, F. (2009). Lernregelkreise zur Unterstützung der Qualitätsregelung in der manuellen Montage. ZWF – Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb, 104, 463-467.
Konferenzbeiträge
Nukta, A., Haueis, M., Spitzer, M. & Hille, K. (2012). Designregel des Industrial Learning. Evaluierung erfolgreicher Lernumgebungen. In G. Niedermair (Hrsg.), Evaluation in der Berufsbildung und Personalentwicklung (Bd. 7, S. 447-460). Linz: Trauner.
Nukta, A., Haueis, M., Spitzer, M., & Hille, K. (2011). Industrial learning: Boosting job satisfaction through self-determination. Paper presented at the Second World Congress on Positive Psychology, Philadelphia, USA.
Nukta, A., Haueis, M., Spitzer, M., & Hille, K. (2011). Designing Learning Environments In Assembly Lines Through Self-Determination. Paper presented at the International Conference on Education and Educational Psychology (ICEEPSY), Istanbul, Türkei.
Nukta, A., Haueis, M., Spitzer, M., & Hille, K. (2011). Designregel des Industrial Learning. Evaluierung erfolgreicher Lernumgebungen. Vortrag 3. Internationales Symposium für Berufs- und Betriebspädagogik, Linz, Österreich.
Qualifikationsarbeiten
Nukta, A. (2012). Selbstbestimmung in der manuellen Montage: Empirische Untersuchung zu Arbeitsbedingungen und Mitarbeiterpotentialen. Humanbiologische Doktorarbeit, Universität Ulm. http://vts.uni-ulm.de/doc.asp?id=8330
länger leben. länger arbeiten. länger lernen. – Neue Chancen für jüngere und ältere Beschäftigte
Infolge des demographischen Wandels werden die Belegschaften in deutschen Unternehmen immer älter: Ältere Mitarbeiter werden in Zukunft keine Ausnahme sondern die Regel sein. Aufgrund des technologischen Wandels wird von Arbeitnehmern zugleich ein ständiges Um- und Neulernen erwartet: Kompetenzen, die während einer Lehre und/oder eines Studiums erworben wurden, reichen alleine nicht mehr aus, um über Jahrzehnte hinweg beschäftigungsfähig zu bleiben.
Vor diesem Hintergrund ist es unabdingbar, die Lernfähigkeit aller Arbeitnehmer über das gesamte Berufsleben zu fördern und erhalten.
November 2007 bis März 2010
Kooperationspartner
Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO
Auftraggeber
Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektroindustrie auf Initiative von Südwestmetall Baden-Württemberg
„Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr.“ Die Annahme, Lernen sei auf das Kindes- und Jugendalter beschränkt, kann mit neurowissenschaftlichen Untersuchungsmethoden widerlegt werden. Lernen ist ein Leben lang möglich! Es gilt, dieses lebenslange Potential auszunutzen und Arbeitnehmer ständig am „Lernball“ zu halten, um beruflichen Veränderungen auch in Zukunft erfolgreich zu begegnen.
Im Projekt „länger leben. länger arbeiten. länger lernen. Neue Chancen für jüngere und ältere Beschäftigte“ wurden Konzepte rund um das Thema „Lernen und Altern“ erstellt, die auf aktuellen Erkenntnissen der Lern- und Neurowissenschaften basieren. Im Anschluss daran wurden diese Konzepte in ausgewählten Unternehmen der Elektro- und Metallindustrie implementiert und auf ihre Übertragbarkeit geprüft.
Methode
Zwischen November 2007 und Juli 2008 wurde eine IST-Standsanalyse durchgeführt, indem Interviews mit Personalleitern und Arbeitnehmern aus der Produktion (Fachvorgesetzte und Mitarbeiter) zu den Themen „Lernen und Altern/Lernen im Alter“ in 13 Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg geführt wurden. Zudem wurde eine Onlinebefragung von Personalleitern und Fachvorgesetzten in ca. 100 Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg durchgeführt. Es wurde ein interdisziplinäres Vorgehen aus Neurowissenschaften, Arbeitswissenschaften und Betriebswirtschaft gewählt, sowie eine qualitative und quantitative Auswertung der Daten.
Von August 2008 bis März 2010 erfolgten Konzipierung, Implementierung und Evaluation dreier Maßnahmen zum Thema lebenslanges Lernen in der Produktion.
Ergebnisse und Implikationen
Aus den Unternehmensbefragungen und den wissenschaftlichen Analysen haben die Projektverantwortlichen drei wesentliche Handlungsfelder identifiziert, die für das lern- und entwicklungsorientierte Altern wichtig sind:
Entwicklungsorientierte Rolle der Führungskräfte: Führungskräfte müssen sich in Zukunft wesentlich mehr als Lerncoach ihrer Mitarbeiter begreifen und entsprechend handeln. In diesem Teilprojekt wurden Führungskräfte aus dem produzierenden Bereich dabei unterstützt, ihre Mitarbeiter über deren Lebensphasen hinweg gezielter zu entwickeln. Es wurde hier vor allem an einem neuen Führungsverständnis, hin zum Lerncoach als kritisch-konstruktivem Begleiter, gearbeitet. Wesentliches Ergebnis der Maßnahme ist der Trainingsordner „Führungskraft als Lerncoach“, der sämtliche erprobte und übertragbare Übungen, Präsentationen und Materialien enthält.
Mehr Lernverantwortung bei den Mitarbeitern: Mitarbeiter müssen dazu befähigt werden, ihre eigene Entwicklung voranzutreiben. In der Trainingsmaßnahme „selbst ständig lernen mit META-LL“ wurden Mitarbeiter aus dem produzierenden Bereich dabei unterstützt zu Lernunternehmern zu werden, d.h. ihre Kompetenzen zum lebensbegleitenden Lernen sowie ihre persönliche Veränderungsbereitschaft zu erhalten und auszubauen. Wesentliches Ergebnis der Maßnahme ist der Trainingsordner „selbst ständig lernen mit META-LL“, der sämtliche erprobte und übertragbare Übungen, Präsentationen und Materialien enthält.
Ein Produktionssystem, das Lernen zum täglichen Bestandteil der Arbeit macht: Das Produktionssystem, das die Arbeitsweise, das Selbstverständnis und die Produktivitätsbedingungen definiert, stellt das tägliche Umfeld für arbeitsintegriertes Lernen dar. Der Arbeitskreis verfolgte das Ziel, bestehende Produktionssysteme auf ihre Lernförderlichkeit hin zu untersuchen und entsprechend um- /auszugestalten. Wesentliches Ergebnis des Arbeitskreises ist das Handbuch „Wettbewerbsfähigkeit durch Lernen“ mit seinem Analyseinstrument zur Beurteilung der Lernförderlichkeit von Produktionssystemen.
Nähere Details finden Sie in der Projektbroschüre.
Weiterbildungs-Innovations-Preis 2010
Das Projekt erhielt im März 2010 den „Weiterbildungs-Innovations-Preis 2010“ (WIP) des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB). Der Preis wurde auf der Bildungsmesse didacta in Köln verliehen. Mit dem Preis würdigte das BIBB insgesamt sechs „zukunftsweisende Projekte und Initiativen, die sich mit ihren innovativen Ansätzen um die berufliche und betriebliche Weiterbildung verdient gemacht haben“.
Das Bundesinstitut begründete die Preisvergabe an das Projekt „länger leben. länger arbeiten. länger lernen. – Neue Chancen für jüngere und ältere Beschäftigte“ folgendermaßen:
„Das prämierte Projekt verfolgt mit einem interdisziplinären, branchenspezifischen Ansatz das Ziel, lebenslanges Lernen und kontinuierliche Mitarbeiterentwicklung nachhaltig in metallverarbeitenden Betrieben zu verankern. Dabei setzt es auf drei Ebenen an. Bei den Führungskräften, die geschult werden, bei den Mitarbeitern die notwendige Lernmotivation zu entwickeln und als Berater Lernprozesse zu ermöglichen und zu begleiten, und bei den Beschäftigten, die ihre Lernkompetenzen und Lernmotivation erweitern. Die dritte Ebene bildet die tägliche Arbeitsumgebung: In Zusammenarbeit mit den Verantwortlichen für das gesamte Produktionssystem werden Handlungsempfehlungen zur gezielten Nutzung des Arbeitsumfeldes als Lernumgebung erarbeitet. Das professionelle Zusammenspiel aller Ebenen gewährleistet, dass das Gesamtkonzept zur Verbesserung von Lern- und Lernbegleitkompetenzen erfolgreich im Unternehmen eingesetzt werden kann. Die Jury würdigt das Projekt insbesondere für seinen bedarfsorientierten, ganzheitlichen und innovative Organisations- und Weiterbildungsformen nutzenden Ansatz“ (Homepage BIBB).“
Veröffentlichungen
Projektbroschüre (2011)
Bauer, A., Reiners, D., Hofmann, J. (2010). Trainingsmaßnahme „selbst ständig lernen mit META-LL“. Praxisordner mit Trainingsmaterialien. Arbeitgeberverband Gesamtmetall (Hrsg.). Köln: IW Medien.
Bauer, A., Korge, A., Korge, G., Reiners, D. (2010). Wettbewerbsfähigkeit durch Lernen. Ein Handbuch zur Analyse und Gestaltung von Produktionssystemen – mit Praxisbeispielen. Arbeitgeberverband Gesamtmetall (Hrsg.). Köln: IW Medien.
Bauer, A. & Reiners, D. (2008). Zum Lernen ist es nie zu spät. Oder: altes Hirn, was heißt das schon?! In K. Brauer & G. Korge (Hrsg.). Perspektive 50plus? Theoretische und Praktische Ansätze zur regionalen Arbeitsmarktförderung Älterer (S. 55-70). Wiesbaden: Verlag für Sozialwissenschaften.
Hofmann, J. & Bauer, A. (2011) Lebenslanges Lernen bis ans Fließband bringen. In Graf, J. (Hrsg.). Seminare 2011. Das Jahrbuch der Management-Weiterbildung (S. 63-72.). Bonn: ManagerSeminare Verlag
Hofmann, J., Korge, G., Reiners, D., Bauer, A. (2010): Projekt länger leben. länger arbeiten. länger lernen. Endbericht. Arbeitgeberverband Gesamtmetall (Hrsg.). Köln: IW Medien.
Reiners, D. (2010). Qualifizierung Älterer – Altes Hirn, was heißt das schon? In Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung (Hrsg.): Tagungsband Gesundheit, Qualifikation und Motivation älterer Arbeitnehmer – messen und beeinflussen (S. 92-97). Köln: Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung.
Reiners, D. (2008). länger leben. länger arbeiten. länger lernen. In Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung (Hrsg.): Tagungsband Kognition, Motivation und Lernen älterer Arbeitnehmer – neueste Erkenntnisse für die Arbeitswelt von morgen (S. 111-119). Köln: Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung.
Reiners, D. & Bauer, A. (2009). Das Gehirn lernt immer. Personal, 9, 36-38.
Reiners, D., Hofmann, J., Bauer, A. (2010). Trainingsmaßnahme „Führungskraft als Lerncoach“. Praxisordner mit Trainingsmaterialien. Arbeitgeberverband Gesamtmetall (Hrsg.). Köln: IW Medien.
